南阳办理劳务派遣,用工模式是什么

　　劳务派遣用工模式探讨

　　随着经济形势的下行，很多企业十分关注员工编制与用工成本的问题。因此，在劳动合同法的框架范围内，如果能够zui大限度地选择恰当的用工方式，那么企业就能够在防范法律风险的同时，更好地实现降本增效。本文将对劳务派遣用工模式进行详细介绍，供大家参考。

　　劳务派遣方式的特点

　　劳务派遣具有三大优势：低成本、低风险、易管理。不同的单位对劳务派遣用工方式的评判标准不一。在不少单位，劳务派遣人员可能被视为“二等职工”，因为很多企业为缩减员工编制、降低福利标准、规避无固定期限劳动合同等实际需求，不断将原来的标准用工方式改为劳务派遣，而且每当遇到企业危机之时，首当其冲遭遇“优化”的也常常是劳务派遣员工。但是，也有不少机构，特别是一些金融机构，劳务派遣人员和正式职工是“地位平等”的，比如一些机构为解决为职工缴纳异地社保的问题，不得不请人力资源公司帮忙，把一些正式职工转换为“劳务派遣”，才能避免职工因为“社保断缴”引发的蝴蝶效应。

　　在激励模式与人员优化方面，一些企业会将表现优异的劳务派遣劳动者转为正式职工，作为一项晋升方面的激励方式；一些企业在不得不做人员优化的时候，会将表现落后的正式职工转为劳务派遣，作为一项淘汰机制。

　　劳务派遣单位的标准

　　zui近20年，在关于劳务派遣公司资质方面，政策上有过两次规定。首先是2008年，《劳动合同法》第五十七条规定，劳务派遣公司的注册资本不得少于50万元；后来到2013年起施行的《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》对该条进行了大幅修订，对劳务公司提出了更高的要求：

　　一是注册资本不得少于人民币200万元，远高于原来50万的标准；

　　二是有与开展业务相适应的固定的经营场所和设备；

　　三是有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；

　　四是法律、行政法规规定的其他条件。同时还规定了经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可。经许可的，依法办理相应的公司登记；未许可的，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。

　　在劳务派遣关系中，存在三方法律主体，一方是劳务派遣单位，即《劳动合同法》所称的用人单位；一方是用工单位，即以劳务派遣形式用工的单位；还有一方即为被派遣劳动者。

　　劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系、签订劳动合同，履行用人单位对劳动者的义务，包括办理录用和离职手续、签订劳动合同、支付劳动报酬、缴纳社会保险、办理工伤认定、承担工伤待遇等。用工单位与被派遣劳动者之间并不存在劳动关系，属于一般的劳务关系，无须履行以上对劳动者的具体义务，但是对于劳务派遣单位侵犯被派遣劳动者权益的行为应承担连带责任。

　　劳务派遣用工的优劣

　　在现行法律条件下，劳务派遣的方式有利有弊。

　　劳务派遣的优势显而易见，比如用人单位的人员管理模式将更灵活、用工成本将更低廉、在一定程度上能够转移企业的管理风险、在一定程度上避免无固定期限劳动合同对企业造成的负担、将用人单位HR从大量繁琐的事务性工作中释放出来等等。因为在劳务派遣模式下，用人单位从员工招聘、常务管理、发放工资、缴纳社保到员工离职等所有手续和相关管理工作都不必“亲自动手”，这些都可以改由劳务派遣单位“进行操刀”，同时，专&业劳务派遣单位的从业人员往往有很好的专&业功底和多年人事服务工作的背景，能够为用工单位人力资源管理提供有效支持。

　　劳务派遣的劣势也是很多的

　　第&一，用工单位与劳务派遣公司承担连带责任。《劳动合同法》明确规定劳务派遣单位违法使被派遣员工的权益受损的，实际用工单位与劳务派遣单位承担连带责任。本来能够规避用工风险是劳务派遣模式的zui大魅力所在，但由于《劳动合同法》的上述规定使其原本的zui大优势已不复存在。

　　第二，关于被派遣劳动者同正式员工同工同酬的规定。《劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》的这项规定使得劳务派遣可以减少人力成本的优势大大减弱。以前大多数使用劳务派遣的企业的被派遣劳动者犹如“二等公民”，并不能享受到同正式员工一样的待遇，如工资、奖金标准不一致、不享受额外福利等，现在也极大地限制了企业以此方式开源节流。

　　第三，“用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10％”、劳务派遣仅适用于“临时性、辅助性或者替代性的工作岗位”。这两项规定大大限制了劳务派遣的适用范围，在常规岗位、核心岗位上使用劳务派遣存在很大的法律风险。因此新政策的颁布将大幅抑制用工单位以劳务派遣方式节约人力资源成本的成效。

　　劳务派遣模式的警惕

　　即使法律政策规定越来越严格，为了能够降本增效，企业还是要鼓励使用劳务派遣模式的，那么，HR如何能够更谨慎、更规范的做好这项工作呢？在实际操作的过程中，可参考以下几方面的建议：

　　第&一，禁止违法使用劳务派遣。劳务派遣只能适用于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位。

　　首先，HR必须擦亮双眼。使用派遣人员之前，HR在修订岗位说明书、设置组织人员架构、定义岗位性质的时候都要细细斟酌，坚决不能在企业的常规岗位上长期使用劳务派遣工。

　　其次，选好人员后，HR要根据工作岗位的特征和实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

　　zui后，HR还要做好劳务派遣人员盘点，时刻监控派遣用工数量。HR要经常注意留意国务院劳动行政部门的相关规定，控制好相应派遣人员比例。

　　第二，要谨慎选择劳务派遣单位。HR要核实单位的资质（根据相关法律法规，单位经营劳务派遣业务，其注册资本不得少于人民币二百万元，并且有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施，且必须经劳动行政部门许可，依法办理登记），并且尽量尽调该派遣公司执行《劳动合同法》的情况以及服务水平，这些都将直接影响用工单位的利益。

　　第三，要时刻追踪、监督劳动合同签订和履行情况。首先，要确保劳务派遣单位与被派遣劳动者订立了劳动合同，否则受到损失的始终是用人单位；其次，要确保劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同内容符合法律规定。其次，要清晰地掌握派遣公司为被派遣劳动者发放工资以及缴纳社会保险费等情况，比如让派遣公司定期发送凭证、清单等；如有可能，HR也可以定期与派遣公司人员进行会谈，增进双方在业务上的沟通。因为，假如派遣公司没能很好地履行义务，员工受损后的第&一反应更多的是找用工单位，会导致用工单位为派遣单位的违法或过失等行为买单。

　　第四，要谨慎签订劳务派遣协议。劳务派遣协议是处理用工单位与劳务派遣单位纠纷的重要依据，因此劳务派遣协议内容应当合法、详尽。根据《劳务派遣暂行规定》第七条之规定：劳务派遣协议应当载明下列内容：派遣的工作岗位名称和岗位性质；工作地点；派遣人员数量和派遣期限；按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式；社会保险费的数额和支付方式；工作时间和休息休假事项；被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇；劳动安全卫生以及培训事项；经济补偿等费用；劳务派遣协议期限；劳务派遣服务费的支付方式和标准；违反劳务派遣协议的责任。

　　此外，还要具体情况具体分析，要约定好用工单位承担连带责任后向劳务派遣单位追偿的相关内容。在实际工作中，劳务派遣协议一般都是由劳务派遣单位提供的格式合同文本，合同更倾向于对劳务派遣单位的保护，所以用工单位一定要结合自身利益对其进行仔细审查。特别注意的是，在使用劳务派遣工时，企业还有两件事情是坚决不能做的：不能将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位、不能设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。

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